1. 首頁 > 生活百科 >

密切接觸者被隔離期間有沒有工資 密切接觸者解除隔離后可以上班嗎

企業

密切接觸者被隔離期間有沒有工資 密切接觸者解除隔離后可以上班嗎

特殊時期，密切接觸者被隔離期間有沒有工資?企業受疫情影響停工、停產，能不能提前和職工解除勞動合同?職工“不辭而別”給企業造成損失的 ， 應承擔賠償責任嗎?在家上班工資會不會受影響?春節放假期間加班，加班工資該如何發放?
法定休假日加班，不低于300%發放工資報酬
根據國務院辦公廳《關于延長2020年春節假期的通知》，2020年春節假期全國均延長至2月2日;根據南通市政府《全市企業復工及疫情防控工作方案》，我市企業不得在2月9日24時之前復工 。
據此，我市企業的作息時間及職工勞動報酬情況如下：⑴國家法定休假日為2020年1月25日、26日、27日三天 。企業放假的，應支付職工正常工資 。企業安排職工加班的，應支付不低于職工日工資300%的工資報酬 。⑵調整休息日為2020年1月24日、28日、29日、30日 。企業安排職工加班的 ， 應當安排職工補休，不能安排職工補休的，應當支付不低于職工日工資200%的工資報酬 。⑶法定延長假期為2020年1月31日、2月1日、2日 。企業安排職工加班的 ， 應當安排職工補休，不能安排職工補休的，應當支付不低于職工日工資200%的工資報酬 。⑷2月3日至2月9日為休息日 。對休息的職工，企業應當支付正常工資 。符合規定不受延遲復工命令限制的企業 ， 在此期間安排職工工作的，應當安排職工補休，不能安排補休的，應當支付不低于職工日工資200%的工資報酬 。

實行不定時工作制等特殊工時制的職工的工作時間和工資待遇 ， 則按國家和省有關規定執行 。因政府采取延遲復工或其他緊急措施期間，職工不能提供正常勞動，雙方可以協商安排年休假、事假、調休、病假等假期 ， 并按照相關休假規定支付工資報酬 。
居家辦公等方式，一般按照正常工資標準支付工資
在疫情防控期間，國家鼓勵有條件的企業創新管理模式和生產方式 ， 可以安排職工通過網上辦公、遠程辦公、居家辦公等靈活方式在家里完成工作任務 。企業采用上述方式靈活辦公的，一般按照正常工作期間的工資標準支付工資 。實行按勞計酬的，可根據工作任務完成情況計發工資報酬 ， 但不得低于最低工資標準，也不得低于雙方約定的工資標準 。
根據勞動法規定，企業負有為職工提供安全衛生勞動保障的法定義務 。企業應當平衡疫情防控和生產管理關系，可以結合職工休假等情況 ， 采取錯時、輪崗、調休等靈活方式，合理安排職工開展工作 。對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下 ， 企業可以通過工會和職工協商，適當延長工作時間，以應對緊急生產任務，并按法律規定和雙方約定支付勞動報酬 。

非因法定事由，不得提前解除與職工的勞動合同
符合復工條件的企業在復工后 ， 職工因自身原因仍需繼續休息或因各地疫情防控措施差異而無法返崗的，應當主動與企業溝通，并按照企業制度履行請假手續 。
企業因受疫情影響再次推遲復工時間的 ， 應當主動與職工溝通，通知職工新的復工時間 。企業可以根據實際情況安排職工年休假、病假、調休、事假等假期，合理安排職工的復工時間 。企業因疫情影響 ， 非因法定事由不得提前解除與職工的勞動合同 。勞動合同在疫情防控期間、復工前到期，而職工符合續訂勞動合同條件的，企業應當以適當方式通知職工續訂勞動合同 。企業不經通知或沒有合法理由而提前解除勞動合同，構成違法解除的 ， 將承擔賠償責任 。

職工在疫情防控期間，需要解除與企業的勞動合同的，應提前一個月提出 ， 并做好工作交接 。如果職工“不辭而別”，給企業造成損失的 ， 將承擔賠償責任 。
企業因疫情導致停工、停產、歇業的，應當依法支付職工工資報酬或生活費
【密切接觸者被隔離期間有沒有工資 密切接觸者解除隔離后可以上班嗎】因受疫情影響，導致企業生產經營困難，一些企業確需壓縮生產的，應根據勞動合同法有關規定，及時召開職工(代表)會集體協商 ， 壓縮用工成本，調整職工工資待遇 ， 或與職工平等協商后變更具體的勞動合同內容 。部分困難企業因疫情影響導致無法繼續生產經營，決定停工、停產、歇業的 ， 應當根據勞動合同法第四條規定，召開職工(代表)會議，提出方案和意見，通過平等協商確定 。
根據勞動合同法及《江蘇省工資支付條例》規定，企業因受疫情影響導致停工、停產、歇業的，應當依法支付職工的工資報酬或生活費，即在一個工資支付周期內的 ， 應當視同職工提供正常勞動支付工資;超過一個工資支付周期職工提供勞動的，企業和職工可以協商約定新的工資標準，但不得低于當地最低工資標準 。企業沒有安排職工工作的 ， 應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付職工生活費 。
密切接觸者被隔離期間，企業應當正常支付工資報酬
職工在確診患新冠病毒肺炎的，或者疑似病患的職工、與新冠病毒肺炎者密切接觸的職工，在其隔離治療期間或醫學觀察期間，以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當正常支付職工在此期間的工資報酬，并不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與其解除勞動合同 。
在此期間，勞動合同到期的，應當順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束 。
企業與職工要依法理性處理勞動爭議
疫情期間的復工，企業與職工可能會碰到較為復雜的用工矛盾 。通過勞動爭議仲裁或者人民法院起訴固然是好辦法，但受法定程序、司法資源等因素的限制，從時間和效益的角度考慮，有時并非最佳途徑 。
建議矛盾雙方首先通過友好協商尋求問題解決，以盡最大可能達成協議，化解矛盾 。對經協商不成的 ， 可以通過企業工會或者地方工會組織協調處理，也可以申請基層人民調解組織調解 。對協商調解仍然難以達成一致意見的 ， 可以向勞動行政監察部門投訴反映，尋求介入處理 。

    推薦閱讀