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胡蘿卜燉雞湯的害處，為什么說胡蘿卜加大棒有害無益

【胡蘿卜燉雞湯的害處，為什么說胡蘿卜加大棒有害無益】本文共4096字，預計閱讀時間8分鐘 。
讀書使人充實，分享使人快樂 。文末附有一張思維導圖，幫助你梳理文章脈絡的本質 。歡迎閱讀，你離知識又近了一步 。
今天分享的書是《獎勵的惡果》 。
阿爾菲科恩是美國著名的作家和演說家 。他出版了十多本書，主要集中在人類行為、學校教育和家庭教育領域 。
自1993年這本書首次出版以來，其開創性的見解讓無數家長、老師和管理者相信，他們試圖用外部激勵來操縱他人，這似乎在短期內取得了成效，但最終失敗了，甚至造成了長期傷害 。通過分析和總結數百項研究，科恩聲稱，當人們受到金錢、評級或其他外部刺激的影響時，他們的表現實際上更差 。我們越是使用人工刺激來激勵人們，人們就越是對自己所做的事情失去興趣 。
從長遠來看，用獎勵來改變人們行為的激勵計劃是無效的 。許諾給孩子好處讓他們服從，除了暫時服從，不能產生任何好處 。即使是表揚也可能成為口頭賄賂，讓孩子依賴我們的認可 。
獎勵和懲罰是一枚硬幣的兩面，但這枚硬幣幾乎沒有購買力 。科恩解釋說，我們真正需要的是找到用獎懲來控制人的替代方法 。本書的最后幾章為家長、老師和管理者提供了如何超越軟硬兼施哲學的建議 。這本書通過巧妙運用幽默而熟悉的例子，呈現了一個讓人感到不安的爭議，但絕對不容錯過 。

胡蘿卜燉雞湯的害處，為什么說胡蘿卜加大棒有害無益

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為什么獎勵是“不道德”的？
為什么獎勵是不道德的，從最終結果來看，也是無效的？如今，大多數企業和學校都將“胡蘿卜加大棒”視為激勵他人行為的機制 。在現代管理中，胡蘿卜加大棒是指獎懲并行激勵他人的管理方法 ?，F在，很多管理者、老師和家長都知道懲罰不好 。這本書告訴我們，獎勵和懲罰其實是同一枚硬幣的兩面，都是通過外力來控制他人 。在這本書里，作者介紹了獎勵有害的幾個原因 。
讓自己覺得被控制
獎勵會讓你感到被控制，失去自主權，產生負面情緒 。事實上，獎勵和懲罰本質上是一回事 。他們都把人當成被動的木偶，只要有外界刺激，他們就能控制別人 。筆者認為這就是獎勵不道德的地方，損害了人的人格尊嚴 。被控制后，人會迷失自我，忘記自己最初的目標 。
比如在奧運會上獲得銀牌的優秀運動員也很優秀，但總覺得自己離金牌只有一步之遙，獲得銀牌甚至比獲得銅牌還要難過 。這是為什么？因為外在的獎勵偷走了我們對自我價值的評價標準 。你顯然做得很好，但當你比較它時，它并不好 。獎勵讓你無法客觀看待事物 。
影響你和別人的關系
為什么呢？因為為了得到回報，總是有競爭，競爭會傷害人際關系 。筆者認為，獎勵是人為造成的一種“稀缺性”，能成功搶到獎勵的人永遠是極少數 。人們會為了升職加薪而巴結老板，打小報告 。這些做法會對老板、同事、朋友造成欺騙和傷害 。
不創新、不冒險
獎勵也會導致你不去創新，不去冒險，不去做困難的事情 。在工作中，你是否總是盡量少說話，少做事，少承擔責任，只做那些簡單重復的工作，以保證獎金不被扣？最后，獎勵機制會偏離獎勵的初衷，從“因做得好而被獎勵”變成“只做能因獎勵而被獎勵的事情”，不鼓勵我們走別人沒走過的路 。因為，如果我們做我們現在做的，我們可以得到回報 。追求卓越有什么意義？
掩蓋本身缺陷
在美國，一些公共政策采取了獎勵和懲罰措施，以使貧困家庭的青少年堅持上學 。如果他們能正常上課，他們將獲得一些額外的公共補貼 。如果你輟學，你會削減福利，不給父母補貼，強迫父母強迫孩子上學 。
作者質疑為什么這些制定政策的政治家沒有反思是什么導致了貧困 。課程設置有問題嗎？
又如，在公司里，領導發現員工沒有上進心 。如果只用業績來帶動人工作，不看公司制度有沒有錯，對公司的長遠發展沒有好處 ?？傊?，獎勵是一種治標不治本的速效藥，掩蓋了真正的致病原因 。
胡蘿卜燉雞湯的害處，為什么說胡蘿卜加大棒有害無益

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影響內在動力
研究、內在動機和天賦
讓我們高質量地做好工作 。書中提到，在20世紀60年代后期，斯坦福大學的心理學家馬克·萊帕發現，提高班的學生只有在老師給了獎品的情況下才玩學習類的游戲，獎品沒有了就不想做了 。而在學生可以自己選擇玩什么游戲的普通班級，學生們都很樂意玩學習類的游戲 。于是，萊帕和同事做了一個實驗 。他們選了51個兒童，用神奇記號筆畫畫對大多數這個年齡的孩子都是有吸引力的 。萊帕對其中一部分小孩說，如果他們用神奇記號筆畫畫，就能得到一個很漂亮的表揚證書，而對另一部分小孩，什么也沒說 。心理學家們觀察了幾周后發現，那些事先被告知用記號筆畫畫能得到證書的孩子，不如其他沒被告知的孩子對畫畫感興趣 。
這個實驗說明了，事先許諾的獎勵會讓我們對本來有興趣的事都變得沒興趣了 。為什么呢？因為，當我們被告知“做了A就能得到B”這句話時，暗含了對“A”的貶低 。
比如，“看了這本書就獎你500塊錢”，這句話暗示了，書是不值得喜歡的，看書是痛苦的，只有花錢才能緩解這種痛苦 。
0如何避免獎勵的惡果
既然物質獎勵有害，口頭表揚也有害，那人和人之間就不需要表達善意和關心了嗎？作者認為，物質獎勵和口頭表揚都是有條件的，只有當對方做成功了一件事之后，才能得到獎勵和表揚 。有幾個注意事項需要我們注意 。
不事先許諾，把獎勵變成意外
比如，在辦一個重要活動之前對員工說，“這次要是做得好，我就給每個人獎勵一個最新的iPhone 10 。”
有研究證明，獎品越引人注目，獎勵的危害就越大 。所以，如果你忍不住，可以在事后悄悄獎勵，給對方一些小小的意外驚喜 。不少研究也證明，事后給一些出人意料的小玩意兒雖然幫助不大，但也沒什么壞處 。
讓對方決定獎勵什么
你要讓別人自己決定，自己想被獎勵什么，用什么方式 。作者認為，如果我們在獎勵的方式和內容上有自主選擇權，獎勵的破壞性就會小一些 。
比如，當孩子安靜地看完了一本書之后，如果你想夸夸他，你可以這么問“你今天讀書很認真，你有什么愿望嗎？我可以幫你一起實現 。”并且還有一點要注意，你的獎品最好跟任務本身有一定聯系 。比如孩子看完了一本書，就可以獎勵給他另外一本書，這樣也能減少獎勵對讀書興趣的影響 。
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對事不對人
贊美的話要真誠、具體 。什么是對事不對人呢？簡單來說，就是夸別人做事的過程，不夸這個人本身 。
比如，一個三年級的學生在全班同學面前講了一個故事，她的老師當著大家的面說：“故事的結果你改了三次，花了很多時間和心思 。”作者認為，老師的這種鼓勵方式，把對人的贊美，轉換成了對做事過程的評價 。這樣夸的好處是，讓孩子關注過程，而不是計較結果的勝負 。
避免讓別人比較競爭
千萬不要在給別人獎勵和贊美別人的時候，讓別人互相比較、競爭 。因為，這樣會破壞對方的人際關系 。怎么理解為獎勵設置比較和競爭呢？生活中經常見到，老師公開地把被表揚的學生拿來做比較 。
比如，在上課的時候說 “小紅是班上最聽話的孩子，大家都應該向她學習”，這句話會有什么后果呢？你可以想一想，我們小時候對父母口中“別人家的孩子”是不是都羨慕嫉妒恨，不想跟他玩兒？沒錯，給獎勵設置比較和競爭，就會給被獎勵者的人際關系埋雷，別人會把他當作競爭對手而不是合作伙伴，甚至校園里有一些霸凌現象，都可能跟老師的公開夸獎有關 。
那么，怎樣才能真正激發人的內在動力呢？這本書強調了“動力3C”理論：第一個C，Collaboration，指的是明確任務的合作性；第二個C，Content，指的是任務的內容；第三個C，Choice，指的是人們的自主選擇權 。合作性、工作內容和選擇權，它們決定了我們的內在動力 。
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第一個C，團隊合作能讓人有動力 。這是因為，在一個運行良好的團隊里，成員之間不僅可以交換才能和資源，還可以得到情感上的支持 。如果你在團隊中找到了歸屬感和價值感，你會覺得“我不是一個人在戰斗”“我做的事情對這個團體非常重要” 。比起單打獨斗的人，在團隊里的人對工作更有動力 。這就是為什么很多企業會強調共同的價值觀和凝聚力 。注意領導不要把員工分成互相競爭的對立團隊，對表現好的團隊進行集體獎勵 。
因為，這種方式會激發團隊內部和外部的雙重沖突 。外部沖突指的是團隊之間的互相敵視，這就破壞整個公司的氛圍了 。內部沖突則是，員工就會盯著看誰拖了團隊的后腿 。到最后還是吃了獎勵的惡果 。所以，要想通過團隊協作的方式讓人們自我激勵，需要投入大量的組織管理智慧 。
第二個C，工作內容也影響了我們的內在動力 。有時候，就算管理方式合理，團隊氛圍也很不錯，但工作內容本身沒勁，人還是會覺得沒勁 。
比如，一些在大企業做行政管理工作的朋友就有這種感受，明明單位福利不錯，競爭壓力不大，同事之間也很和氣，為什么還是不喜歡工作呢？這就要從工作內容上找原因 。美國心理學家赫茲伯格曾經說過：“懶散、冷淡和不負責任是對無聊工作的正常反應 。”他還說，“如果你想讓人們積極地做好某一項工作，那么就給他一項好工作 ?！笔裁词呛玫墓ぷ髂?？作者認為，好工作的標準是，愉悅、專注和意義感，三者不可或缺 。最理想的狀況是，工作過程能讓我們愉悅并且全神貫注，工作的結果也能讓我們感到有意義 。
最后一個C，盡量讓員工自己選擇做什么、怎么做 。比如，很多人覺得，下班之后，特別心累，感覺身體被掏空了 。這是為什么呢？其實，往往不是因為加班太忙事太多，而是工作沒有自主權和意義感，被控制得太嚴了 。在如今極細的社會分工下，有的工作是屬于回避風險的，有的工作是追求創新的 。這兩種工作是完全不同的體驗 。如果你是一個追求挑戰和創新的員工，找了那些不許出錯、回避風險的工作，你對工作的自主選擇權非常小，更容易感覺到壓抑、無聊 。如果你是一個聰明的老板，你就應該鼓勵員工參與公司的管理，自己決定怎么安排工作 。比如，可以這么對員工說：“這是我們需要達成的目標 。你來決定我們怎么完成 ?！倍皇侵苯哟直┑胤峙淙蝿?。
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